Nowelizacje prawa pracy 2023

Podstawowym założeniem w zakresie zmian w urlopach w prawie wpracy jest to, aby wprowadzane zmiany w Kodeksie pracy były zgodne z ideą work-life balance. Wynikają one z obowiązku wprowadzenia do polskiego porządku prawnego dyrektywy 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Druga ważna dyrektywa UE  w tym zakresie to dyrektywa nr 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Urlop z powodu siły wyższej

Omawiane zmiany dotyczą głównie kwestii zwolnienia od pracy oraz dodatkowych dni urlopowych dla pracownika. Nowelizacja wprowadza nowy katalog uprawnień dla pracowników dotyczący zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej, urlopu opiekuńczego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.

Pierwszą z nowości jest tzw. zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej – jest to nowe uprawnienie, które przysługuje wszystkim pracownikom w wymiarze 2 dni albo 16 godzin na dany rok kalendarzowy. Przysługuje ono z powodu działania siły wyższej, np. w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Obowiązek udzielenia zwolnienia od pracy w razie takiej siły wyższej jest obowiązkowy dla wszystkich pracodawców. Należy przy tym pamiętać, że jednak takie zdarzenie musi to być coś nieplanowanego, coś nagłego, np. telefon ze szpitala z informacją o tym, że trafił tam ktoś z członków rodziny pracownika. Co do zasady pracodawca nie będzie mógł odmówić takiego zwolnienia, jeżeli będzie to uzasadnione.

W okresie tego zwolnienia od pracy, pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy swojego wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku tego zwolnienia decydował będzie pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia, złożone w danym roku kalendarzowym (czy wybiera to w formie dniowej czy godzinowej).  Pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika - najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Jeśli zaś dany pracownik zatrudniony jest w ramach niepełnego wymiaru czasu pracy - to zwolnienie udzielane w wymiarze proporcjonalnym (z zaokrągleniem w górę). Odpowiednio te regulacje stosujemy do pracownika, którego norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin (np. osoby niepełnosprawne) – wówczas zatem jeżeli dana osoba pracuje np. 6h dziennie, to wtedy ten wymiar zwolnienia także przysługuje mu w wymiarze 6h w danym dniu.

Istotny jest także oczywiście zakaz zwalniania pracownika - po powrocie z tego zwolnienia musi zostać pracownik dopuszczony do pracy. Jest to instytucja nieco podobna do dni wolnych na opiekę nad dzieckiem – natomiast istnieją pomiędzy tymi instytucjami pewne różnice – gdyż te dni wolne przysługują na dziecko w wieku do 14 lat, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i w tym przypadku jeżeli norma dobowa dla pracownika jest niższa niż 8h, to i tak pracownikowi przysługuje zwolnienie przysługuje w wymiarze 16 godzin albo 2 dni (inaczej aniżeli przy zwolnieniu z uwagi na siłę wyższą). W pewnych aspektach uregulowanie te podobne jest także do urlopu na żądanie – natomiast przy UNŻ są to 4 dni w roku kalendarzowym, pracownikowi przysługuje całe wynagrodzenie i nie jest ono uzależnione od szczególnych okoliczności.

Urlop opiekuńczy i rodzicielski

Druga z wymienionych zmian odnosi się do kwestii związanych z urlopem opiekuńczym. Przysługuje on w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia – wobec osoby będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Przysługuje on na coś zaplanowanego - np. operację, turnus rehabilitacyjny itd. Za członka rodziny w tym przypadku uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Taki urlop udziela się na wniosek złożony przez pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż jeden dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Konieczne w ramach wielu przedsiębiorstw może być zatem przygotowanie dokumentacji oraz odpowiednich wniosków dla pracowników o taki urlop – musi on zawierać odpowiednie elementy takie jak np. imię i nazwisko osoby, wobec której sprawowana będzie opieka, przyczyna konieczności zapewnienia opieki, stopień pokrewieństwa, adres zamieszkania tej osoby oraz inne. Takie regulacje są oczywiście zgodne z RODO.

 W przypadku skorzystania z urlopu (w jego czasie) także występuje oczywiście zakaz wypowiadania i rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, istnieje gwarancja dopuszczenia pracownika do pracy po zakończeniu zwolnienia od pracy. W projekcie ustawy nie przewiduje się jednak prawa do wynagrodzenia za ten urlop – będzie on zatem bezpłatny. Może to zatem ograniczyć próby pracowników do skorzystania z tego urlopu.

Trzecim ze wskazanych jest urlop rodzicielski. W nowym wymiarze będzie on przysługiwał w wysokości 41 tygodni w przypadku jednego dziecka, albo 43 tygodni w pozostałych wypadkach. Doszło zatem do wydłużenia tego prawa o 9 tygodni. Zmianą jest także to, że taki urlop obecnie nie musi następować bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Każdemu z pracowników (rodziców dziecka) obecnie przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z w/w wymiaru. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z pracowników - rodziców dziecka. Zasiłek za ten okres w urlopie rodzicielskim przysługuje jednak wyłącznie ubezpieczonemu ojcu dziecka (9 tygodni) – wówczas w wysokości 70% podstawy wymiaru wynagrodzenia. Z uwagi na to, obecnie urlop rodzicielski już nie będzie ośmioczęściowy, będzie udzielany jednorazowo, ale nie więcej niż w pięciu częściach i nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, kiedy dziecko skończy 6 rok życia.

Wobec tego, możliwe są także krótsze urlopy rodzicielskie - np. 2 tygodnie. Z urlopu rodzicielskiego mogą korzystać jednocześnie obydwoje rodzice dziecka, w takim wypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać jednak wskazanych wcześniej limitów. Może być udzielany niezależnie od urlopu macierzyńskiego. Możliwe jest również łączenie go z pracą (dość popularne rozwiązanie w ostatnim czasie) - wymiar urlopu wtedy ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie urlopu, nie dłużej jednak niż do 82 tygodni (w przypadku jednego dziecka) i 86 tygodni (w przypadku większej liczby dzieci).

Urlop ojcowski

Czwarte ze wskazanych zmian odnoszą się do urlopu ojcowskiego. Według tych regulacji, w celu sprawowania opieki nad dzieckiem pracownik-ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia (wcześniej był to 24 miesiąc życia)- zatem główne założenie jest takie, by szybciej wykorzystać ten urlop, gdy dziecko jest jeszcze bardzo małe. Pozostałe regulacje (przesłanki) pozostały bez zmian. Mimo tego, trzeba pamiętać, że pracownik-ojciec, który w dniu wejścia w życie ustawy wychowuje dziecko do ukończenia przez nie 24 miesiąca życia - ma prawo do urlopu ojcowskiego na zasadach określonych w dotychczasowych przepisach – urlop taki nie przepadnie tym ojcom.

Na marginesie warto wskazać, że w projekcie dopuszcza się także wprowadzenie nowości, czyli składania przez pracownika elektronicznych wniosków – w tym np. o rezygnację z części urlopu macierzyńskiego, z części urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu opiekuńczego, o opiekę nad dzieckiem do lat 14, o elastyczną organizację czasu pracy itp. Związane jest to z postępującą cyfryzacją w praktycznie wszystkich aspektach naszego życia.