LEX SECURE

Blog

Najważniejsze są pytania, Lex Secure zna odpowiedzi.
Blog prawniczy Lexsecure
Zmiany w Kodeksie pracy - praca zdalna

Od momentu rozpoczęcia epidemii w Polsce, pracodawcy korzystają z tymczasowego rozwiązania, jakim jest polecenie wykonywania pracy zdalnej. Kierując się zapotrzebowaniem wśród przedsiębiorstw na unormowanie w porządku prawnym tego modelu, w tym praw i obowiązków zarówno pracownika jak i pracodawcy, ustawodawca opublikował nowy projekt ustawy. Ważnym elementem tych prac jest informacja o rezygnacji z instytucji telepracy, która mimo, że przed wybuchem pandemii odgrywała istotną rolę, tak aktualnie nie ma ona realnego zastosowania.

Jeśli chodzi o pracę zdalną, obecnie pracodawcy opierają się na art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1842, z późn. zm.). Natomiast proponowana nowelizacja Kodeksu pracy wskazuje m.in., że zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być uregulowane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a pracownikiem lub zapisane w regulaminie ustalanym przez pracodawcę.

 

Czyli to co do tej pory było dobrą praktyką, stanie się obowiązkiem wynikającym z przepisów. W przypadku nowych pracowników, ustalenia należy podjąć już na etapie zatrudnienia, natomiast dla aktualnych pracowników będzie istniała cały czas opcja złożenia odpowiedniego wniosku. Nawet, jeżeli pracodawca nie wyjdzie z inicjatywą pracy zdalnej to pracownik może sam o to zawnioskować. Oczywiście, trzeba wziąć pod uwagę rodzaj wykonywanej pracy – czy jest ona możliwa poza firmą. Ponadto praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub tylko częściowo. Zostanie również wprowadzona nowa instytucja okazjonalnej pracy zdalnej. Przewiduje się, że pracownik będzie mógł skorzystać z niej w ciągu roku do 24 dni .

 

Proponowana nowelizacja Kodeksu pracy wskazuje m.in., że zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być uregulowane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a pracownikiem lub zapisane w regulaminie ustalanym przez pracodawcę.


Projekt nowelizacji Kodeksu pracy zakłada również, że nie zawsze zgoda na wykonywanie pracy zdalnej zależała będzie tylko od wewnętrznych ustaleń między pracownikiem a pracodawcą. Jeżeli pracownik wychowuje dziecko do 4 r.ż. lub wniosek o pracę zdalną składa kobieta w ciąży, pracodawca ma obowiązek go zaakceptować. Ta sama sytuacja dotyczy pracowników, którzy sprawują opiekę nad członkiem rodziny posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności.

Istotne pozostaje natomiast miejsce wykonywania pracy zdalnej - pracownik ma obowiązek wykonywać ją w miejscu, które zgłosił pracodawcy, a pracodawca je zaakceptował. Przewiduje się oczywiście, że najczęściej będzie to miejsce zamieszkania pracownika.

Wskazane miejsce powinno być dostosowane do zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca akceptując wniosek o pracę zdalną równocześnie powinien przekazać pracownikowi do wypełnienia listę kontrolną warunków miejsca pracy. Stanowisko pracy powinno spełniać ergonomiczne warunki i ten aspekt powinien być potwierdzony przez pracownika na liście kontrolnej. W przypadku braku takiej listy oraz zatwierdzenia, pracownik może zacząć zgłaszać różnego rodzaju choroby i schorzenia, winiąc za to warunki wykonywania pracy, czyli tym samym odpowiedzialność będzie ponosić pracodawca. Lista kontrolna powinna zawierać punkty dotyczące m.in.: oświetlenia stanowiska pracy, powierzchni od pracy, która powinna być płaska i stabilna oraz umożliwiająca rozłożenie wszystkich niezbędnych elementów do pracy w sposób komfortowy i wygodny dla pracownika, siedziska do pracy umożliwiającego podparcie odcinka lędźwiowego oraz łokci, wyposażonego w regulację umożliwiającą ustawienie odpowiedniej wysokości do ułożenia stóp na podłodze oraz informacji dotyczących odpowiedniej odległości oczu od monitora .

Nowelizacja reguluje także temat ponoszenia kosztów za materiały i narzędzia stosowane do pracy zdalnej przez pracownika. To właśnie pracodawca będzie do tego zobligowany, drugą możliwą opcją, będzie wypłacenie ekwiwalentu dla pracownika za korzystanie z własnych narzędzi.

 

Dodatkowo już oficjalnie pracodawca będzie miał możliwość zarówno kontroli miejsca wykonywania pracy jak i kontroli stanu trzeźwości pracownika, pod warunkiem, że kontrola jest podyktowana niezbędnym działaniem do zapewnienia ochrony życia i zdrowia lub mienia pracownika. Uprzednio jednak należy określić zakres kontroli np. w regulaminie lub obwieszczeniu. Zakres kontroli trzeźwości dotyczy określenia m.in.: rodzaju wykorzystywanego urządzenia do badania (przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego), grup pracowników, których dotyczy kontrola, czasookresu jej przeprowadzenia. Kontrolowany pracownik musi być poinformowany o zakresie kontroli przed jej realizacją. W sytuacji gdy zostanie wykazana obecność alkoholu w organizmie pracownika, pracodawca nie może dopuścić go do wykonywania zadań.

 

Blog
LEX_rekrutacja_03
Wydarzenia
27.04.2022

Praca w Lex Secure

Czytaj więcej
shutterstock_1459557428-2
Wydarzenia
12.04.2022

Prace serwisowe

Czytaj więcej
01.04.2022

Praktyka lekarska a podmiot leczniczy? Dokonaj rozsądnego wyboru!

Czytaj więcej
Sprawdź wszystkie wpisy

Zostaw wiadomość, oddzwonimy!

24H INFOLINIA:

+ 48 501 538 539

NAPISZ DO NAS:

prawnik@opiekaprawna.pl